Wenn es um Gehälter geht, spielen Kleinunternehmer im Allgemeinen nicht in der gleichen Liga wie größere Unternehmen.
In einem angespannten Arbeitsmarkt mit steigenden Löhnen und einer zunehmenden Zahl von Bundesstaaten und Gemeinden, die Gehaltsspannen veröffentlichen, ist es noch schwieriger, kleine Unternehmen in Bezug auf die Gehälter noch unattraktiver zu machen.
Es steht besonders viel auf dem Spiel, wenn man bedenkt, dass kleine Unternehmen trotz der Konjunkturabschwächung immer noch Mitarbeiter einstellen, und es wird nicht einfacher, Arbeitskräfte zu finden. Sechsundachtzig Prozent der Inhaber von Kleinunternehmen haben laut einer im Oktober durchgeführten Umfrage des Personalvermittlungsunternehmens Homebase die Absicht, in den nächsten ein bis zwei Jahren einen oder mehrere Mitarbeiter einzustellen. In der Zwischenzeit meldete die National Federation of Independent Business, die wichtigste Handelsgruppe für Kleinunternehmen, letzte Woche den zehnten Monat in Folge einen Vertrauensrückgang auf der Main Street, obwohl sich an der Notwendigkeit, mehr Arbeitskräfte einzustellen, wenig geändert hat.
„Die Unternehmer sind nach wie vor skeptisch, was das künftige Umsatzwachstum und die Geschäftsbedingungen angeht, wollen aber immer noch neue Mitarbeiter einstellen“, sagte NFIB-Chefökonom Bill Dunkelberg in einer Mitteilung zur jüngsten monatlichen Umfrage. „Inflation, Unterbrechungen der Lieferkette und Arbeitskräftemangel schränken weiterhin die Fähigkeit vieler kleiner Unternehmen ein, die Nachfrage nach ihren Produkten und Dienstleistungen zu befriedigen.“
Der separate Beschäftigungsbericht der NFIB zeigte, dass 90 % der Eigentümer, die Personal einstellen, nur wenige oder keine qualifizierten Bewerber für die Stellen angaben.
Hier sind fünf Möglichkeiten, wie kleine Unternehmen das Spielfeld ebnen können, um Top-Talente anzuziehen:
Mehr als nur die Löhne ins Schaufenster stellen
Jim Marx, Leiter der Abteilung für Altersvorsorge bei Edelman Financial Services, fuhr kürzlich an einem Lebensmittelgeschäft vorbei, das im Schaufenster mit „wettbewerbsfähigen Sozialleistungen“ warb und Vergünstigungen wie die betriebliche Altersvorsorge, medizinische Leistungen und Unterstützung bei der Aufnahme von Studienkrediten anpries. „Ich war erstaunt, als ich das sah. Offensichtlich wollen sie gute Talente für sich gewinnen, und genau das haben sie hervorgehoben“, sagte er.
Der Punkt: Kleine Unternehmen müssen sicherstellen, dass die Bewerber die Vorteile einer Einstellung bei ihnen kennen, die über ein Anfangsgehalt hinausgehen, das wahrscheinlich bereits gestiegen ist.
Die Vorteile sollten in den Stellenbeschreibungen hervorgehoben und in jedem einzelnen Vorstellungsgespräch, beim Onboarding und in der Ausbildung besprochen werden, so Kayla Lebovits, Geschäftsführerin und Gründerin von Bundle Benefits, einem Unternehmen, das sich auf Wohlbefinden, berufliche Entwicklung und Teambildung konzentriert. „Wenn es nur in der Stellenbeschreibung erwähnt wird, aber nicht in den Vorstellungsgesprächen gefördert wird, wird [ein Bewerber] denken, dass es nicht real ist.“
Binden Sie das derzeitige Personal in den Einstellungsprozess ein
Lebovits hält es für sinnvoll, Mitarbeiter, die die verschiedenen Sozialleistungen des Unternehmens aktiv nutzen, zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Auf diese Weise erhalten die Bewerber einen Eindruck davon, wie Leistungen wie das Stipendium des Unternehmens für die Heimausstattung und der Zuschuss für die Mitgliedschaft in einer Arbeitsgruppe funktionieren.
„Das sind keine großen Kostenfaktoren, aber die Mitarbeiter nehmen sie in Anspruch“, so Lebovits.
Ein offener Dialog über die Vorteile und die Frage, was den Bewerbern wichtig ist, ist von entscheidender Bedeutung, da dies den Ton für die Zukunft angibt. „Es vermittelt, dass der Bewerber dem Unternehmen wichtig ist“, so Victoria Hodgkins, Geschäftsführerin von PeopleKeep, einem Unternehmen für Software zur Verwaltung von Sozialleistungen. „In diesem Arbeitsumfeld wollen die Bewerber das wissen, und es gibt ihnen die Möglichkeit, Fragen zu stellen und sich zu informieren.“
Untersuchung des Nutzungsverhaltens von Arbeitnehmern, Einsicht in beliebte Zusatzleistungen
Kleine Unternehmen können es sich in der Regel nicht leisten, die gesamte Palette an Vergünstigungen anzubieten, die große Unternehmen bieten können, aber sie können eine Reihe von sehr wünschenswerten Vergünstigungen anbieten, die von den Mitarbeitern regelmäßig genutzt werden. „Stellen Sie fest, welche Leistungen die Mitarbeiter tatsächlich in Anspruch nehmen, und das sind diejenigen, die Sie fördern sollten, denn das sind eindeutig diejenigen, die die Mitarbeiter am meisten schätzen“, so Lebovits.
Vor allem Leistungen in den Bereichen Altersvorsorge, Gesundheit und Sozialleistungen können die finanziellen Möglichkeiten der Arbeitnehmer erheblich verbessern. Obwohl die meisten Arbeitnehmer diese Leistungen für wichtig halten, klafft laut einer Studie des Transamerica Center for Retirement Studies vom Oktober eine erhebliche Lücke zwischen dem Prozentsatz derjenigen, die diese Leistungen als wichtig einstufen, und dem Prozentsatz derjenigen, deren Arbeitgeber sie anbieten. „Dies stellt eine Gelegenheit für Arbeitgeber dar, die Wettbewerbsfähigkeit ihrer Vergütungs- und Leistungspakete zu erhöhen und gleichzeitig ihren Mitarbeitern zu helfen, eine größere langfristige finanzielle Sicherheit zu erreichen“, so die Studie.
Generell sind auch Wellness-Leistungen sehr gefragt. Laut einer aktuellen Umfrage von TalentLMS, einem von Epignosis unterstützten Lernmanagementsystem, und den Finanz-Wellness-Unternehmen Tapcheck und Enrich gibt eine deutliche Mehrheit der Arbeitnehmer (68 %) an, dass sie eher bereit sind, länger an ihrem aktuellen Arbeitsplatz zu bleiben, wenn ihr Arbeitgeber finanzielle Wellness-Leistungen anbietet. Die Umfrage zeigt auch, dass 61 % der Arbeitnehmer eher bereit sind, an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz zu bleiben, wenn Schulungen und Ressourcen für finanzielle Wellness angeboten werden.
Elternurlaub ist ein weiterer wichtiger Vorteil, der in Betracht gezogen werden sollte. Eine kürzlich durchgeführte Umfrage des Anbieters von Berufsunfähigkeitsversicherungen Breeze ergab, dass die meisten Arbeitnehmer es vorziehen würden, wenn ihr Arbeitgeber bezahlten Elternurlaub anstelle einer Sehkraftversicherung, arbeitgeberfinanzierter Fitness- oder psychischer Gesundheitsleistungen, arbeitgeberfinanzierter gesellschaftlicher Veranstaltungen oder einer Leistung zur Rückzahlung von Studentenkrediten anbieten würde. Befragt wurden 1.000 aktiv erwerbstätige Erwachsene zwischen 22 und 40 Jahren.
Entlassungen häufen sich, und die Main Street kann immer noch keine Arbeiter finden, um offene Stellen zu besetzen https://t.co/EEwNlLiu0X
– CNBC (@CNBC) November 21, 2022
Vermeiden Sie einen „Alle Leistungen sind gleich“-Ansatz
Es ist wichtig, eine Reihe von Vorteilen anzubieten, die verschiedene Personen ansprechen können.
Bieten Sie beispielsweise nicht nur Yoga- oder Meditations-Apps oder Fitnessstudio-Vorteile an, sondern bieten Sie den Mitarbeitern mehrere Möglichkeiten, sich zu erholen, so Lebovits. „Die Menschen kümmern sich sehr unterschiedlich um sich selbst.
Und während die Breeze-Studie herausfand, dass Elternurlaub bei Arbeitnehmern unter 40 Jahren beliebter ist als eine Sehkraftversicherung, könnte sich das ändern, sobald sie das Alter der „Lesebrille“ erreichen.
Je nach Geschlecht, Alter und Art des Arbeitsumfelds kann es erhebliche Unterschiede bei den Leistungen geben, die für die Mitarbeiter attraktiv sind.
Eine im Mai von PeopleKeep durchgeführte Umfrage unter mehr als 900 Angestellten kleiner Unternehmen ergab, dass 70 % der Frauen psychische Gesundheitsleistungen als „sehr oder äußerst“ wichtig erachten, verglichen mit 49 % der Männer. Frauen schätzen auch flexible Arbeitszeiten (84 % zu 70 %), bezahlten Urlaub aus familiären Gründen (73 % zu 61 %) und berufliche Entwicklung (64 % zu 57 %) mehr als Männer, während Männer mehr Wert auf die Erstattung von Internet- und Telefonkosten legen als Frauen (40 % zu 32 %), so die Umfrage.
Bestehende Mitarbeiter zu Empfehlungsgebern machen
Wenn Ihre bestehenden Mitarbeiter zufrieden sind, werden sie eher bereit sein, eine offene Stelle im Unternehmen weiterzuempfehlen. Dies bedeutet, dass Sie sicherstellen müssen, dass Ihre Mitarbeiter von den von Ihnen angebotenen Leistungen begeistert sind – und um dies zu erreichen, müssen Sie dafür sorgen, dass sich die Mitarbeiter engagiert fühlen.
Zweiundsechzig Prozent der Befragten einer kürzlich von Edelman Financial durchgeführten Umfrage gaben an, dass sie sich in den Mitteilungen ihres Unternehmens über Sozialleistungen nicht immer vertreten fühlen“. Bei den Frauen ist dieses Gefühl noch ausgeprägter: 68 % sagten, sie fühlten sich nicht immer einbezogen – deutlich mehr als ihre männlichen Kollegen (58 %).
Überwältigende 93 % der Mitarbeiter, die sich nicht immer vertreten fühlen, gaben an, dass sie eher bereit wären, finanzielle Wellness-Unterstützung in Anspruch zu nehmen, wenn diese auf ihren spezifischen Hintergrund und ihre familiären Umstände zugeschnitten wäre, so das Ergebnis der Umfrage.
Schließlich müssen kleine Unternehmen verstehen, was Arbeitssuchende überhaupt anzieht, und diese Vorteile in ihrer gesamten Kommunikation mit Bewerbern herausstellen. Laut Homebase nannten 70 % der Kleinunternehmen ein Gefühl der Gemeinschaft, gefolgt von Flexibilität am Arbeitsplatz (69 %), engen Beziehungen zu Kollegen (66 %) und engeren Beziehungen zu Managern (53 %).
